+7 (499)  Доб. 448Москва и область +7 (812)  Доб. 773Санкт-Петербург и область
ГлавнаяОбразованиеАнализ и критерии дисциплины труда при м ер

Анализ и критерии дисциплины труда при м ер

Получите бесплатную консультацию прямо сейчас:
+7 (499)  Доб. 448Москва и область +7 (812)  Доб. 773Санкт-Петербург и область

Под организацией труда на предприятиях и в организациях понимаются конкретные формы и методы соединения людей и техники в процессе труда. Организация труда - это действия по установлению, упорядочению или изменению порядка осуществления трудового процесса и связанных с ним производственных взаимодействий работников со средствами производства и друг с другом. Организация труда всегда имеет две стороны , естественно-техническую и социально-экономическую. Эти стороны тесно связаны между собой и находятся в постоянном взаимодействии, определяя содержание организации труда. В содержании организации труда, исходя из особенностей решаемых задач, выделяются следующие элементы:.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:
ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Производительность труда формула

Анализ дисциплины труда на предприятии и методы ее укрепления (на примере РУП с/к «Заря»).

Глава 2. Глава 3. Успех работы предприятия организации, фирмы обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому, современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия. Целью дипломной работы является разработка мероприятий по оптимизации организации труда персонала.

Структурно работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников :. На процесс подбора персонала могут оказывать влияние факторы внешней и внутренней среды. К факторам внешней среды чаще всего относятся: законодательные ограничения, специфика рынка и состав рабочей силы, месторасположение организации. Факторами внутренней среды могут выступать имидж организации и ее кадровая политика.

Основные источники удовлетворения потребности в персонале можно разделить на внутренние и внешние. Внутренние источники - это люди, работающие в организации. Считается, что это улучшает моральный климат в коллективе, укрепляет веру сотрудников в свою организацию. Возможны следующие варианты перемещений руководителей:. К внешним источникам подбора персонала относится все то неопределенное количество людей, способных работать в организации, но не работающих в ней в настоящий момент.

Многие серьезные фирмы предпочитают самостоятельно искать и отбирать кандидатов на работу. В этом случае очень важно хорошо представлять себе, к каким средствам массовой информации они обращаются.

Большинство организаций сочетают применение внутреннего и внешнего методов привлечения людей на вакантные должности. Сравнение преимуществ и недостатков этих методов приведены в табл. Содержание процесса отбора персонала. Отбор персонала является естественным завершением процесса подбора работников в соответствии с потребностями организации в человеческих ресурсах.

Весь процесс отбора персонала можно разбить на следующие основные этапы рис. На первом этапе сотрудник кадровой службы, ответственный за набор, получает резюме, другие документы кандидатов и проводит первичное сравнение их с требованиями, изложенными в описании должности или должностной инструкции. Важное место в процедуре отбора занимает проверка представленных кандидатом документов и информации, изложенной в резюме, анкете или личном деле.

Полезно уточнить подлинность документов об образовании, сведения о регистрации кандидата и др. К проверке данных кандидата может быть подключена и служба безопасности компании, имеющая собственные каналы информации. Однако следует помнить, что проверять данные можно только на основании письменного согласия кандидата. После анализа информации, полученной из документов и первичной встречи с кандидатами, целесообразно провести первичное собеседование.

Следующий этап — интервью, которое проводит руководитель подразделения. Одновременно, если это необходимо, могут быть проведены необходимые тесты или профессиональные проверочные работы.

Замещение некоторых отдельных вакансий, в особенности связанных с вредными условиями труда, требует обязательного медицинского освидетельствования. Однако требование медицинского заключения о состоянии здоровья на все без исключения вакантные должности незаконно. На этапе окончательного подбора целесообразно собрать небольшое совещание с участием всех интервьюеров, специалистов, внутренних экспертов для выяснения их мнений и составления ранжированного списка предпочтительных кандидатов.

Следует помнить, что подбор и отбор персонала достаточно затратные мероприятия и поэтому прежде чем их осуществлять необходимо четко просчитать предстоящие затраты. Затраты на привлечение персонала. Прежде чем осуществлять подбор персонала, в финансовых планах организации следует учесть затраты. Так, если организация использует для подбора сотрудников агентство по найму, то ее затраты будут не менее чем двухнедельная зарплата этого сотрудника, а если интересующий организацию человек является специалистом, то затраты будут приблизительно равны его месячному или полуторамесячному окладу.

Разумеется, в этом случае затраты организации могут быть весьма ощутимыми. Считается, что одним из наиболее дешевых способов подбора персонала является поиск кандидатов через сотрудников, работающих в организации их друзей или родственников, нуждающихся в работе.

По данным ряда исследователей, можно говорить о различиях в экономической эффективности используемых сегодня методов поиска и подбора персонала. Временный найм. Особо следует отметить возможность использования организацией, находящейся на стадии динамического роста, временного набора персонала. В этом подходе нет ничего нового для тех организаций, которые меняют объемы своей деятельности сезонно, — добирая персонал по мере увеличения объемов деятельности. Для оптимизации такого процесса временного найма создаются кадровые агентства, которые специализируются в подборе таких сотрудников.

Как правило, подобный персонал находится под особым вниманием агентства, которое ориентировано на обеспечение максимальной занятости таких сотрудников. Существуют также формы, когда подобные сотрудники включаются в штат кадровой компании, которая в свою очередь сдает их как бы в аренду конкретному предприятию в сезон увеличения работы.

Сложность организации такой работы состоит в том, что кадровая компания должна работать с предприятиями, пики потребности, в персонале которых не совпадают, а распределены по времени. Кроме того, временный набор персонала, кроме своей основной цели — обеспечения организации людьми на определенный период, может быть прекрасным способом проверки временно нанятых работников с целью возможного продолжения сотрудничества с ними на долговременной основе.

Работоспособность — параметр, описывающий уровень ресурсов, которые могут быть использованы при выполнении работы. Когда говорят о работоспособности конкретного исполнителя, выделяют общую потенциальную работоспособность — те ресурсы, которые в принципе могли бы быть использованы при максимальном напряжении всех сил, и фактическую стандартную работоспособность — те ресурсы, которые обычно используются.

Фактическая работоспособность всегда ниже, чем потенциальная. Оценка труда — мероприятия по определению соответствия количества и качества труда требованиям технологии производства [7]. Оценка труда дает возможность решить следующие кадровые задачи: [8]. Три основных уровня оценки персонала [9].

Аттестация персонала — кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности.

Главное назначение аттестации — не контроль исполнения хотя это тоже очень важно , а выявление резервов повышения уровня отдачи работника. Функции по проведению аттестации распределяются между линейными руководителями менеджерами и менеджерами по персоналу кадровыми службами. Таким образом, в проведении аттестации принимают участие не только сотрудники кадровых служб, но и линейные руководители.

Эффективному сбору информации, особенно по оценке труда, может способствовать привлечение в качестве экспертов всех работников подразделения, в котором проходит аттестация, и работников, непосредственно взаимодействующих с данным подразделением. Кадровый резерв — это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку [10].

Работа с резервом, как и многие другие технологии кадровой работы, является комплексной рис. Взаимосвязь кадрового менеджмента и направлений работы с резервом [11]. В зависимости от целей кадровой работы можно использовать либо одну, либо другую типологию.

Резерв развития — группа специалистов и руководителей, готовящихся к работе в рамках новых направлений при диверсификации производства, разработке новых товаров и технологий [12].

Они могут выбрать одно из двух направлений карьеры — профессиональную либо руководящую карьеру. Резерв функционирования — группа специалистов и руководителей, которые должны в будущем обеспечить эффективное функционирование организации. Эти сотрудники ориентированы на руководящую карьеру. Источниками резерва кадров на руководящие должности могут стать: [13]. Карьера — это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.

Карьеру — траекторию своего движения — человек строит сам, сообразуясь с особенностями внутри- и внеорганизационной реальности и главное — со своими собственными целями, желаниями и установками.

Можно выделить несколько принципиальных траекторий движения человека в рамках профессии или организации, которые приведут к разным типам карьеры. Профессиональная карьера — рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может идти по линии специализации углубление в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения или транспрофессионализации овладение другими областями человеческого опыта, связанное, скорее, с расширением инструментария и областей деятельности.

Внутриорганизационная карьера — связана с траекторией движения человека в организации. Она может идти по линии:. Встречаясь с новым сотрудником, менеджер по персоналу должен учитывать этап карьеры, который он проходит в данный момент. Это может помочь уточнить цели профессиональной деятельности, степень динамичности и главное — специфику индивидуальной мотивации. Представим краткое описание этапов карьеры следующей таблицей 1.

Планирование карьеры — одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов. Это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека, с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста. Перечень профессиональных и должностных позиций в организации и вне ее , фиксирующий оптимальное развитие профессионала для занятия им определенной позиции в организации, представляет собой карьерограмму , формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте.

Дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации. Правовое регулирование трудовой дисциплины в организации имеет особое значение, так как применение совместного труда невозможно без ее соблюдения. Трудовая дисциплина основана на обязанности работника добросовестно выполнять свою трудовую функцию и подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, а также на обязанности работодателя создать для работника надлежащие условия труда, необходимые для соблюдения работниками трудовой дисциплины.

Основные обязанности сторон определены в Трудовом кодексе. Конкретизированы обязанности в Правилах внутреннего трудового распорядка, должностных инструкциях и в трудовом договоре. Индивидуальные обязанности работника закрепляются в трудовом договоре. Основные обязанности работодателя сформулированы в ст. К числу таких основных обязанностей относятся: обязанность правильно организовать труд работников, создавать условия для повышения эффективности труда, обеспечивать трудовую и производственную дисциплину, соблюдать законодательство о труде и правила по охране труда.

К локальным нормативным актам, регулирующим трудовую дисциплину, относятся правила внутреннего трудового распорядка, а также положение о рабочем времени и отдыхе, положение о премировании и заработной плате. В принятии правил внутреннего трудового распорядка в организации заинтересованы не только работники, но и работодатель, так как в случае их нарушения работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.

Правила внутреннего трудового распорядка организации — локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.

Правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации. На состояние трудовой дисциплины влияют следующие факторы: [18]. Трудовая дисциплина в организации обеспечивается созданием необходимых организационных и экономических условий для нормальной работы, сознательным отношением к труду, методами убеждения, воспитания, а также поощрением за добросовестный труд.

Под поощрением следует понимать публичное признание трудовых заслуг, оказание почета отдельным работникам в форме установленных действующим законодательством мер поощрения, льгот и преимуществ.

От первого руководителя во многом, если не во всем, зависят и дисциплина в организации, и ее эффективность, и уровень прибыльности. Если руководитель их не достигает, его заменяют. На уровень дисциплины влияет и подготовка кадров. При всем их старании они профессионально не в состоянии их исполнить.

Трудовая дисциплина на предприятии и методы ее обеспечения

Внесенным в Госдуму Правительством РФ законопроектом устанавливается, что хозяйствующий субъект может направить в федеральный антимонопольный орган внутренний акт или проект акта, формирующий систему соответствия, для установления его соответствия требованиям антимонопольного законодательства. Законопроект направлен на повышения денежного обеспечения для отдельных социально значимых профессий, таких как педагогические работники, медицинские работники и т. В частности вводится положение согласно которому заработная плата для работников отдельных социально значимых профессий, выполнивших норматив норму соответствующего вида нормирования труда, не может быть ниже двойной величины прожиточного минимума, установленной в субъекте РФ, в котором такой работник осуществляет трудовую деятельность. Законопроектом разработан по результатам анализа практики применения законодательства о специальной оценке условий труда, а также оказания государственной услуги "Формирование и ведение реестра организаций, проводящих специальную оценку условий труда". Необходимость его принятия обусловлена тем, что в ряде случаев в нарушение требований законодательства отчеты во ФГИС СОУТ организациями, проводившими специальную оценку условий труда, по тем или иным причинам не передаются либо передаются в неполном объеме. Главы 29 - 30 ТК РФ регулируют трудовой распорядок и дисциплину труда. Статья ТК РФ дает определение дисциплины труда как обязательного для всех работников подчинения правилам поведения, которое определяется ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Анализ дисциплины труда на предприятии. . оклада, содержания деятельности, ориентировочных критерий поиска и отбора. .. Поэтому при применении мер поощрения целесообразно учитывать правила.

Дисциплина труда и трудовой распорядок

Понятие трудовых отношений. Субъекты трудовых правоотношений. Дисциплина труда. Трудовая дисциплина. Дисциплинарная ответственность. Дисциплинарные взыскания. Меры поощрения.

Трудовая дисциплина: правила, нарушения и наказание

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны. Прежде чем приступить к рассмотрению данной темы считаю нужным выявить степень актуальности и важности, рассматриваемых в данной работе вопросов Актуальность дисциплины труда в современный период обусловлена рядом факторов:. Проблема дисциплинированности работников существует давно, однако, на мой взгляд, некоторое обострение её актуальности наблюдается именно в настоящий период. Такая ситуация сложилась во многом из-за низкой материальной заинтересованности работников или иными словами низкой оплаты труда.

Глава 2.

Трудовая дисциплина

В статье мы рассмотрим, как предотвращать нарушение трудовой дисциплины , какие меры предпринимать для поддержания должных условий работы, какие наказания могут быть использованы. Для решения этой проблемы подходит соблюдение трудовой дисциплины с соответствующей мотивацией и наказаниями при необходимости. Что такое трудовая дисциплина. Трудовая дисциплина основывается на совокупности мероприятий, направленных на рост эффективности и стабильности рабочего процесса. Достигаться такой эффект может:. В течение советского периода значительный вклад в исследования дисциплины труда делал Александров Н.

Тема: Организация труда персонала на примере ООО

На каждом предприятии существует определенный комплекс требований и правил поведения, которых должны придерживаться работники, это и называется трудовая дисциплина. Каждый работник предприятия на всех уровнях организации должен придерживаться этого комплекса, а нарушение трудовой дисциплины считается очень серьезным проступком и может повлечь за собой взыскание вплоть до увольнения. Основные уровни трудовой дисциплины следующие: экономический, социальный, моральный, воспитательный и административный. При хорошей трудовой дисциплине достигается максимальный результат труда и уменьшается количество несчастных случаев и поломки оборудования. При составлении внутренних документов предприятия о трудовой дисциплине можно также руководствоваться государственным стандартом ГОСТ Р 6. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Законодательство предусматривает два метода обеспечения и повышения трудовой дисциплины на предприятии: поощрение и наказание. К наказаниям относятся меры морального и материального взыскания, предусмотренные законодательством за свершение дисциплинарного проступка.

Анализ исследований проблем управления дисциплиной труда в . Наличие специализированных комитетов при совете директоров. (номера и даты .. Можно выделить комплекс мер, направленный на поддержание трудовой эффективности организации, важнейшим критерием которого выступала.

.

.

.

.

.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: The Philosophy of Kreia: A Critical Examination of Star Wars
Получите бесплатную консультацию прямо сейчас:
+7 (499)  Доб. 448Москва и область +7 (812)  Доб. 773Санкт-Петербург и область
Комментарии 3
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  1. Саня М.

    Срок по выплате больничного в 2019 917 индексация зарплаты разным категориям

  2. protacerdan1981

    Пути и методы укрепления дисциплины труда. Анализ текучести кадров. Анализ потерь рабочего времени за счет прогулов, простоев и других труда на предприятии и методы ее укрепления (на примере РУП с/к «Заря»). .. включить в перечень критериев оценки работы руководящих.

  3. Серж Л.

    Почему пенсионеры в европе живут лучше Объект земли ранее учтенный земельный участок можно ли сделать межевание